BÄ IT-Fachkräfte

Zusammenfassung

Der ORH hat 2023 zusammen mit dem Staatlichen Rechnungsprüfungsamt Ansbach eine Querschnittsprüfung zur Personalsituation bei IT-Fachkräften in der bayerischen Staatsverwaltung durchgeführt. Die Prüfung erbrachte nicht nur einen Überblick über die aktuelle Personalausstattung, sondern zeigte auch verschiedene Handlungsbedarfe auf, die auch im Lichte der aktuellen Entwicklungen am IT-Arbeitsmarkt zu beachten sind. Die Beratende Äußerung gemäß Art. 88 Abs. 2 BayHO richtet sich in erster Linie an die Staatsregierung, dient aber in gleicher Weise der Unterrichtung des Bayerischen Landtags, und hier insbesondere der Mitglieder des Ausschusses für Fragen des öffentlichen Dienstes.

Die Digitalisierung ist eine der größten Herausforderungen für die staatliche Verwaltung. Zur Umsetzung bedarf es nicht nur der Schaffung des rechtlichen Rahmens, sondern auch qualifizierten Personals, das den Freistaat Bayern befähigt, ein anwenderfreundliches, rechtssicheres und technisch gut abgesichertes IT-Umfeld zu schaffen.

Der Freistaat Bayern steht dabei in Konkurrenz zu anderen Arbeitgebern der IT-Branche. Die wichtigsten Ergebnisse der Untersuchung durch den ORH zeigen auf, dass der Freistaat Bayern bei der Vergütung grundsätzlich - Besonderheiten bestehen hinsichtlich der Ballungsräume - konkurrenzfähig ist. Besondere Zulagen und Zuschläge werden dennoch häufig vorschnell und ohne hinreichende Prüfung der Vergabevoraussetzungen gezahlt. Dabei besteht das Risiko, das Gehaltsgefüge zu schädigen und den Zweck dieser finan­ziellen Anreize - insbesondere Abwehr bereits konkretisierter Abwanderungsabsichten - zu verfehlen.

Ressortübergreifende Vermarktungs- und Recruiting-Maßnahmen spielen noch eine zu geringe Rolle. Die Vorteile ressortübergreifender Kampagnen hinsichtlich des Ressourceneinsatzes kommen bei ressort- und behördenspezifischen Maßnahmen nicht zum Tragen. Stellenausschreibungen sollten sich inhaltlich und nach dem Veröffentlichungsmedium stärker an ihrer Zielgruppe orientieren.

Die Stärken des öffentlichen Dienstes - wie Arbeitsplatzsicherheit und gesellschaftliche Bedeutung der Arbeit - sollten mehr herausgestellt werden, um sich noch besser als attraktiver Arbeitgeber zu positionieren.

Die vorhandenen Instrumente zur Personalgewinnung und Personalbindung werden nicht ausreichend genutzt. So besteht beispielsweise Verbesserungspotenzial

• bei der Ausbildung von eigenem Personal. Die Möglichkeit eigenes Personal auszubilden wird von den Behörden des Freistaates Bayern noch zu wenig genutzt. Insbesondere die ressortübergreifende Verteilung von Anwärterstellen auf die Studienplätze für Verwaltungsinformatiker könnte optimiert werden;
• bei der hohen Befristungsquote. Die schnellere Übernahme in unbefristete Beschäftigungsverhältnisse würde gerade in Mangelberufen wie bei IT-Fachkräften die Attraktivität des Freistaates Bayern als Arbeitgeber stärken;
• bei der zügigeren Verbeamtung von qualifizierten und geeigneten Quereinsteigern. Für diese stellt die Verbeamtung ein wirksames Personalbindungsinstrument dar;
• bei der Personalentwicklung, die neben Führungskarrieren auch verstärkt Fachkarrieren ermöglichen sollte und
• bei einer attraktiven Arbeitsumgebung.

1 Anlass

1.1 Digitalisierung der Verwaltung: wachsende Herausforderung bei der Deckung des Bedarfs an IT-Fachkräften

Die Volldigitalisierung der Verwaltung ist ein wichtiger Schritt zur Modernisierung des öffentlichen Dienstes. So hat die Staatsregierung unter Federführung des Staatsministeriums für Digitales einen „Digitalplan Bayern“ mit über 200 konkreten Digitalisierungsmaßnahmen entwickelt, mit dem sich der Freistaat Bayern den Herausforderungen der Digitalisierung stellen will.[1] Für die Umsetzung benötigt der Freistaat Bayern viele IT-Fachkräfte, wie schon die Gründung des Landesamtes für Sicherheit in der Informationstechnik[2] im Dezember 2017[3] oder der Aufbau des Schulrechenzentrums am IT-Dienstleistungszentrum[4] des Freistaates Bayern im Jahr 2020 gezeigt haben. Um den Freistaat Bayern als Arbeitgeber für IT-Fachkräfte attraktiv zu gestalten, hat der Gesetzgeber in Art. 7 Abs. 1 Satz 2 des Bayerischen Digitalgesetzes vorgegeben, dass geeignete Maßnahmen für die Gewinnung, Bindung und Entwicklung von IT-Fachkräften ergriffen werden müssen.

Nach einer Schätzung einer Projektgruppe aus MBA-Studenten der European School of Management und Technology und der KPMG AG Wirtschaftsprüfungsgesellschaft benötigt der öffentliche Sektor bundesweit 33.300 eigene IT-Fachkräfte, um allein die Vorgaben des Onlinezugangsgesetzes umzusetzen. Damit werden rd. 75% des gesamten verfügbaren IT-Personals im öffentlichen Sektor zusätzlich allein für dieses Digitalisierungsprogramm benötigt.[5] Einer Studie zufolge werden dem öffentlichen Sektor bis 2030 bundesweit fast 140.000 Fachkräfte im IT-Bereich fehlen.[6]

Nach aktuellen Veröffentlichungen der Bundesagentur für Arbeit sind im Jahr 2025 die Nachfrage nach IT-Fachkräften ebenso wie Besetzungsprobleme in einigen fachlichen Einsatzbereichen wegen der aktuellen konjunkturellen Schwäche sowie branchenspezifischem Strukturwandel zurückgegangen.[7] Eine Studie der Stanford University kommt zu dem Ergebnis, die Einführung generativer KI führe zu einem signifikanten Rückgang der Beschäftigungschancen bei jungen Berufseinsteigern (22 bis 25 Jahre) in KI-exponierten Berufen.[8] Dennoch ist auch in den kommenden Jahren mit einem hohen IT-Fachkräftebedarf und starker Konkurrenz öffentlicher und privater Arbeitgeber zu rechnen. Dies wird auch die bayerische Staatsverwaltung betreffen.

1.2 Anreizinstrumente: Entwicklungen aus den vergangenen Jahren

Zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit wurden in den vergangenen Jahren insbesondere finanzielle Anreize für Mitarbeiter des Freistaates Bayern geschaffen oder fortentwickelt.

Für den Beamtenbereich sind zu nennen die:

• Erhöhung der Vergabemöglichkeiten des Zuschlags zur Sicherung der Funktions- und Wettbewerbsfähigkeit nach Art. 60 BayBesG von noch 196 in 2012 auf 340 seit 2021[9]
• Einführung des Zuschlags zur Gewinnung von IT-Fachkräften nach Art. 60a BayBesG mit Nr. 3 des § 3 NHG 2018
• Erleichterung beim sonstigen Qualifikationserwerb nach Art. 38 ff. LlbG mit Stu­dienabschluss aus dem Studienbereich Informatik

o     bei Einstieg in die 3. Qualifikationsebene (QE) mit Nr. 1 des § 2 NHG 2018 bzw.

o     bei Einstieg in die 4. QE mit Nr. 6 des § 2 des Gesetzes zur Änderung dienstrechtlicher Vorschriften vom 07.07.2023

• Erleichterung beim sonstigen Qualifikationserwerb für den Einstieg in der 2. QE der Fachlaufbahn Naturwissenschaft und Technik mit erfolgreich abgeschlossener Ausbildung im Ausbildungsberuf Fachinformatiker nach § 1 der Verordnung zur Änderung der Fachverordnung Verwaltungsinformatik vom 10.10.2024.

Im Tarifbereich gibt es folgende wesentliche Entwicklungen:

• Ab 01.01.2018: Einführung einer IT-Fachkräftezulage in Höhe von 10% der Stufe 2 der jeweiligen Entgeltgruppe zusätzlich zur Stufenvorweggewährung nach § 16 Abs. 5 TV-L[10]
• Verbesserung der Eingruppierungsregelungen für Beschäftigte in der Informations- und Kommunikationstechnik ab 01.01.2021[11]
• Ab 01.01.2021: Einführung einer übertariflichen IT-Fachkräftezulage bis zu 1.000 €[12] im Monat anstelle der Stufenvorweggewährung nach § 16 Abs. 5 TV-L[13]

2 Prüfungsgegenstand und -verfahren

Der ORH hat untersucht,

• wie der Freistaat Bayern aktuell mit seinem IT-Personal aufgestellt ist,
• welche Anreizinstrumente des Tarif-, Beamten- und Besoldungsrechts zur Personalgewinnung und -bindung von IT-Fachkräften zur Verfügung stehen und
• ob diese zweckmäßig eingesetzt werden.

Der ORH befragte mittels Online-Umfrage 194 Personalverwaltungen (im Folgenden: Umfrageteilnehmer) zur Personalgewinnung und -bindung von IT-Fachkräften. Die Rücklaufquote betrug rd. 80%. Zur Vertiefung der Umfrageergebnisse führte die Rechnungsprüfung weitere Erhebungen bei einzelnen Dienststellen durch. Darüber hinaus wurden Auskünfte der obersten Dienstbehörden sowie einschlägige Informationen aus allgemeinen Quellen ausgewertet.

Für die Prüfung wurden als IT-Fachkraft Mitarbeiter definiert, die mit dem überwiegenden Anteil ihrer Arbeitszeit mit folgenden Aufgaben betraut sind:

• IT-Management (IT-Gesamtverantwortung, IT-Koordination, Leiter einer Entwicklungs-, Betriebs- oder Betreuungsabteilung)
• Betreuungspersonal (IT-Verfahrensbetreuung, Anwenderunterstützung, User-Help-Desk)
• Betriebspersonal (fachliche und technische Betriebsverantwortung, IT-Systembetreuung)
• Entwicklungspersonal (Softwareentwickler)
• IT-Kriminalisten und IT-Forensiker

Nicht unter den Begriff der IT-Fachkraft wurden reine Anwender und Beschäftigte gefasst, die im Wesentlichen nur Rahmenbedingungen für die IT schaffen und sich die informations­technischen Spezifikationen von IT-Fachleuten zuarbeiten lassen.

3 Ausgangslage

Nach Angaben der obersten Dienstbehörden waren zum Stichtag 31.12.2022 insgesamt 7.315 IT-Fachkräfte beim Freistaat Bayern beschäftigt. Davon waren 3.973 Beamte (ohne Anwärter) und 3.342 Tarifbeschäftigte. Hinzu kamen 305 Anwärter, Auszubildende, Werkstudenten oder Praktikanten in sonstigen Beschäftigungsverhältnissen.

27,2% des staatlichen IT-Personals entfallen auf die Geburtsjahrgänge bis 1969 und sind damit älter als 55 Jahre, in der Staatskanzlei sogar fast jeder Zweite (46,2%). In den Geschäftsbereichen StMUV, StMELF und StMAS liegt der Anteil bei über einem Drittel, in fünf Ressorts (StMJ, StMFH, StMWi, StMGP und StMD) niedriger, davon in drei Ressorts (StMJ, StMGP und StMD) unter 19%.

21,8% des staatlichen IT-Personals entfallen auf die Geburtsjahrgänge ab 1990, im Geschäftsbereich des StMB sind mit 27,1% überproportional viele Lebensjüngere beschäftigt. In sieben Ressorts liegt der Anteil dieser Altersgruppe unter 15%.

Nach Angaben der obersten Dienstbehörden sind die Aufgaben des IT-Personals nach deren Geschäftsverteilungsplänen folgender Wertigkeit nach Qualifikationsebenen zugeordnet:

•       1. QE mit 1,1%[14]
•       2. QE mit 16,4%
•       3. QE mit 66,5%
•       4. QE mit 16%

Im bayernweiten Vergleich sind damit 2/3 der Aufgaben der 3. QE zugeordnet. Der Blick auf die Ressorts zeigt insoweit ein heterogenes Bild:

So sind im Geschäftsbereich des StMUK und des StMWi die meisten IT-Fachkräfte der 4. QE zugeordnet.

Die Aufgaben der verschiedenen Qualifikationsebenen übt nach Angaben der obersten Dienstbehörden IT-Personal mit folgendem höchsten abgeschlossenen Bildungsabschluss aus:

So verfügen beispielhaft rd. 70% des IT-Personals des Freistaates Bayern, die Aufgaben der 3.QE ausüben, über ein abgeschlossenes Hochschulstudium. In den einzelnen Ressorts ergibt sich die folgende Verteilung:

Im Geschäftsbereich des StMJ verfügen rd. 90% des IT-Personals mit Aufgaben der 3. QE über ein abgeschlossenes Hochschulstudium, im Geschäftsbereich des StMWK rd. 51%.

Nach Aufgabenkategorien differenziert handelt es sich um:

• Personal mit IT-Management-Aufgaben mit 19,1%
• Betreuungspersonal mit 29%
• Betriebspersonal mit 30,8%
• Entwicklungspersonal mit 21,1%

Auf die einzelnen Qualifikationsebenen verteilen sich die Aufgabenkategorien wie folgt:

Danach sind in der 4. QE überwiegend IT-Management-Aufgaben zugeordnet. In den 1. und 2. QE handelt es sich hingegen überwiegend um Betreuungspersonal.

Soweit die Angaben aus VIVA ermittelbar waren, verfügt das IT-Personal über einen Abschluss in den folgenden Ausbildungsrichtungen:

• 37,7% Informatik (einschließlich angewandter Informatik)
• 33,1% sonstige Ausbildungsrichtungen (beispielhaft: Verwaltungsdienst, Polizeivollzugsdienst, Bildungs-, Sozial- und Sprachwissenschaften, Ausbildungsberufe)
• 18,5% Naturwissenschaften, Mathematik und Ingenieurwissenschaften
• 7,3% Rechtswissenschaften
• 3,5% Wirtschaftswissenschaften

4 Handlungsbedarf

In der IT-Branche gibt es derzeit sehr gute Einstellungschancen und damit wird auch in den nächsten Jahren gerechnet.[15] Die Arbeitslosenquote in der IT-Branche belief sich bundesweit in 2025 mit 4,5% bzw. auf einem Niveau, das als Vollbeschäftigung gesehen wird. Im Vergleich zu 2023 ist sie 2025 um 1,4% gestiegen.[16]

Einige Dienststellen haben Schwierigkeiten bei der Besetzung von Stellen in der IT und der Bindung des vorhandenen Personals, diese bestehen jedoch nicht überall. Der zu erwartende Fachkräftebedarf wird deutlich steigen, wenn das Onlinezugangsgesetz vollständig umgesetzt wird.

Rund 42% der Umfrageteilnehmer gaben an, derzeit unbesetzte Stellen im IT-Bereich zu haben; bei mehr als der Hälfte (58%) gab es demgegenüber keine Vakanzen. Durchschnittlich schrieben die Umfrageteilnehmer 5,5-mal pro Jahr Stellen aus. Meist meldeten sich 1 bis 5 Bewerber, die die Voraussetzungen der Stellenausschreibung erfüllten. Rund 35% der Umfrageteilnehmer gaben an, Stellenausschreibungen ohne Eingang von Bewerbungen verzeichnen zu müssen. Die gleiche Stelle wiederholt ausschreiben mussten rd. 69% der Umfrageteilnehmer. Vereinzelt kam es auch zu Dauerausschreibungen. In rd. 30% der Ausschreibungen wurde mit Personalgewinnungszulagen geworben.

In einem Zeitraum von drei Monaten[17] wurden über 220 Ausschreibungen für IT-Fachkräfte im verwaltungsinternen „Marktplatz freie Stellen“ veröffentlicht.[18] Die überwiegende Zahl der Stellenangebote richtete sich an Bewerber mit konkreter Vorbildung.[19] In 37,7% der Ausschreibungen wurde die geforderte Vorbildung offen formuliert; davon reichte in 3,8% Berufserfahrung im IT-Bereich aus.

Durchschnittlich konnten die Umfrageteilnehmer freiwerdende Stellen innerhalb von 5,2 Monaten wiederbesetzen. Vereinzelt dauerte die Wiederbesetzung zwischen 18 und 24 Monaten. Bei rd. 54% der Umfrageteilnehmer sind geeignete Bewerber nach der Zusage abgesprungen.

Entsprechend der Arbeitsmarktlage ist München ein Ballungszentrum für IT-Arbeitsplätze in Bayern. Gemessen an der Gesamtbeschäftigungszahl sind ebenfalls sehr viele IT-Fachleute in Fürth und Nürnberg tätig. Auch der Dienstsitz zahlreicher Umfrageteilnehmer liegt in München und Nürnberg.[20] Die Nachfrage des Freistaates Bayern nach IT-Fachkräften in diesen Regionen ist entsprechend hoch.

Dazu trägt auch die für den IT-Bereich vergleichsweise ungünstige Altersstruktur der staatlichen IT-Fachkräfte bei, weil in den nächsten 10 bis 12 Jahren altersbedingt mehr als ein Viertel des vorhandenen Personals (= 2.076 IT-Fachkräfte) ausscheiden wird (s. Abbildung 1). Damit liegt der Freistaat Bayern weit über dem bundesweiten Durchschnitt von 16%[21] in der IT-Branche. Besonders betroffen sind die Staatskanzlei sowie die Geschäftsbereiche des StMUV, StMELF und StMAS.

Auch die sonstige Fluktuation spielt eine große Rolle. Bei rd. 57% der Umfrageteilnehmer ist Personal in den vergangenen fünf Jahren nicht nur altersbedingt ausgeschieden, wobei es nach den Auswertungen des ORH für die Wechselbereitschaft keinen Unterschied macht, ob die neue Stelle ebenfalls wieder im öffentlichen Dienst oder in der Privatwirtschaft war. Soweit feststellbar, wechselte IT-Personal am häufigsten zu:

• Arbeitgebern in der Privatwirtschaft
• einer anderen Dienststelle des Freistaates Bayern oder
• zu einem anderen Dienstherrn (Kommune, Bund, anderes Bundesland)

Die Erhebungen zeigten, dass neben zahlreichen Wechseln innerhalb des öffentlichen Dienstes Tarifbeschäftigte häufiger zu einem Wechsel in die Privatwirtschaft bereit sind als Beamte und dass nicht selbst ausgebildetes Personal eher zu einem Arbeitsplatzwechsel bereit ist.

Vor diesem Hintergrund empfiehlt der ORH in folgenden ausgewählten Handlungsfeldern Gegensteuerungsmaßnahmen.

5 Handlungsfeld: Selbstdarstellung des Freistaates Bayern als IT-Arbeitgeber

Im Wettbewerb um knappe IT-Fachkräfte werden die Stärken des öffentlichen Dienstes zu wenig herausgestellt, Studien für den öffentlichen Sektor aus den Jahren 2019 und 2023 zufolge wünschen sich Bewerber von potenziellen Arbeitgebern Vereinbarkeit von Familie und Beruf, Arbeitsplatzsicherheit und einen Nutzen der Arbeit für die Allgemeinheit. Obwohl der Öffentliche Dienst gerade hier häufig mehr punkten kann als die Privatwirtschaft, schnitt diese in der Wahrnehmung der Studierenden deutlich besser ab.[22] Umfragen bei IT-Fachkräften ergaben zum Teil andere Gewichtungen (s. TNr. 7.1).

Stattdessen bewarben Dienststellen offene Stellen in rd. 30% der ausgewerteten Stellenausschreibungen mit Zulagen zum Gehalt, obwohl diese nur in Ausnahmefällen und unter engen Voraussetzungen bewilligt werden sollen. Das Hervorheben möglicher Personalgewinnungszulagen bereits im Rahmen der (ersten) Ausschreibung hat aus Sicht des ORH mehrere Nachteile:

• Es wird suggeriert, dass IT-Fachkräfte im öffentlichen Dienst generell nicht konkurrenzfähig bezahlt würden, obwohl dies nicht der Fall ist (s. TNr. 7.2).
• Bei Bewerbern werden Begehrlichkeiten und Hoffnungen geweckt, die im konkreten Fall ggf. nicht erfüllt werden können.
• Behörden bringen sich in eine schlechte Verhandlungsposition, wenn sie schon zu Beginn des Ausschreibungsverfahrens auf diese Gehaltszulagen hinweisen, und sie können nicht mehr belegen, dass die Zulage zur Personalgewinnung überhaupt erforderlich war und damit dem gesetzlichen und tariflichen Zweck entsprechend bewilligt wurde.

Aus Sicht des ORH sollten daher in Stellenausschreibungen die Stärken des öffentlichen Dienstes und die marktgerechten Vergütungen der bayerischen Staatsverwaltung kommuniziert werden, die besonderen Zulagen für IT-Fachkräfte hingegen besonders qualifizierten Bewerbern vorbehalten bleiben oder bei nachgewiesenem Bewerbermangel angeboten werden.

Eine wichtige Rolle im Wettbewerb spielt auch, wo die Stellen ausschrieben bzw. Bewerber angesprochen werden. Der ORH hat anhand seiner Umfrage festgestellt, welche Kanäle dafür genutzt werden:

Internet- und Intranetauftritte sowie Online-Stellenportale zählen zu den am häufigsten genutzten Kommunikationskanälen, aber nicht einmal ein Drittel der befragten Personalverwaltungen nutzt soziale Medien für Stellenausschreibungen. Aus Sicht des ORH sollte dies ausgebaut und auch Berufs- und Ausbildungsmessen stärker genutzt werden. Das unter Federführung des StMFH im Jahr 2024 gestartete ressortübergreifende Karriereportal ist ein wichtiger Schritt und gibt Interessenten Informationen zu offenen Stellen, Berufsfeldern und Veranstaltungen.[23] Die angekündigten Inhalte zum Freistaat Bayern als größten IT-Arbeitgeber in Bayern sollten zeitnah folgen und eine Nutzung durch alle Ressorts sichergestellt werden. Positiv ist zu bewerten, dass das StMFH im vergangenen Jahr einen eigenen sei-daBay Stand auf mehreren bayerischen Messen und mit Promotionsaktionen an (technisch ausgerichteten) Hochschulen hatte und dies auch fortgesetzt werden soll.

Der Internetauftritt der HföD zum Studiengang Diplom-Verwaltungsinformatik[24] konnte mit anderen Hochschulen weder optisch noch inhaltlich mithalten, um einfach, kurz und prägnant über die Studienmöglichkeit zu informieren.[25] Auch hier sollte stets ein Augenmerk auf ein attraktives Informationsangebot gelegt werden.

6 Handlungsfeld: Eigene Ausbildung von IT-Fachkräften

Die eigene Ausbildung ist neben Neueinstellungen bereits fertig ausgebildeter IT-Fachkräfte eine wichtige Möglichkeit, bestehende und künftige Personalbedarfe zu decken und nachhaltig zu sichern. Der Freistaat Bayern kann dabei grundsätzlich Ausbilder sowohl für Aufgaben der 3. als auch der 2. QE sein. Jedoch gewinnen weniger als 40% der Umfrageteilnehmer als Ausbildungsbehörde ihren Nachwuchs.

Bilden Dienststellen selbst aus, wird die Ausbildung teils nicht für beide Qualifikationsebenen angeboten. Als Begründung wurde u.a. genannt, dass der Aufwand der Ausbildung nicht im Verhältnis zum Personalbedarf der Qualifikationsebene steht oder keine Einstellungsmöglichkeiten vorhanden sind, um Verwaltungsinformatik-Studienplätze anbieten zu können.

Nach Angaben der Dienststellen, die Verwaltungsinformatiker ausbilden, konnten selten alle zur Verfügung stehenden Anwärterstellen besetzt werden. Nach Angaben der HföD[26] hat sich die Zahl der Studienplätze im Studiengang Diplom-Verwaltungsinformatik seit dem Einstellungsjahr 2017 wie folgt entwickelt:

Dem Freistaat Bayern zur Verfügung stehende Studienplätze im Studiengang Diplom-Verwaltungsinformatik der HföD werden schon seit Jahren nicht ausgeschöpft, obwohl zwei Drittel aller IT-Aufgaben der 3. QE zugeordnet sind. Dies liegt nicht nur an fehlenden Bewerbern, sondern teilweise auch an der Verteilung der Studienplätze auf die Ressorts. Um Bewerberpotenziale bestmöglich auszuschöpfen, ist aus Sicht des ORH eine bessere Abstimmung zwischen Angebot und Nachfrage erforderlich. Die Besetzung von Anwärterstellen sollte flexibler gehandhabt werden. Denkbar wäre z.B. eine zentrale Vermittlerrolle im Einstellungsverfahren, die Bildung eines zentralen Pools für Anwärterstellen bzw. Studienplätzen oder Kooperationen für die berufspraktischen Ausbildungsabschnitte.

Zahlreiche Hochschulen in Bayern ermöglichen Interessierten ein duales Studium, davon auch Hochschulen des Freistaates Bayern.[27] Neben dem Studiengang Diplom-Verwaltungsinformatik bieten aber nur vereinzelte Dienststellen des Freistaates Bayern ein duales Studium im Studienbereich Informatik an.[28] Der ORH begrüßt die Bestrebungen des StMFH, duale Studienangebote attraktiver zu gestalten.[29] Die Möglichkeit sollte allerdings auch außerhalb des Finanzressorts genutzt werden.

Nach Auffassung des ORH besteht auch Potenzial in der Ausbildung von Fachinformatikern, selbst wenn nur wenige Aufgaben der 2. QE zugeordnet werden können. Bereits jetzt setzt der Freistaat Bayern Personal mit abgeschlossener Berufsausbildung als Tarifbeschäftigte für Aufgaben der 3. QE ein. Diese erhalten - qualifikationsunabhängig - aufgrund der übertragenen Tätigkeiten das Entgelt wie entsprechendes Personal mit Hochschulausbildung.

7 Handlungsfeld: Attraktivitätsfaktoren

7.1 Potenzielle Attraktivitätsfaktoren erkennen

Die Attraktivität eines Arbeitgebers machen neben finanziellen Aspekten auch andere Punkte aus. Um erkennen zu können, welche Faktoren das sind, benötigt es zunächst das Wissen, warum Stellenangebote nicht angenommen werden oder vorhandenes Personal die Dienststelle verlassen hat. Soweit bereits Maßnahmen (beispielsweise Exit-Gespräche) durchgeführt werden, müssen die daraus gewonnenen Erkenntnisse auch der Per­sonalverwaltung zur Verfügung stehen, um Teil eines funktionierenden Personalrecruitings sein zu können. 10% der Umfrageteilnehmer konnten keine Gründe für die Abgänge nennen.

Aus Sicht des ORH haben die Dienststellen selbst Möglichkeiten, ihre Attraktivität im Wettbewerb zu steigern. Abbildung 6 zeigt eine große Priorität bei den Faktoren Arbeitsumfeld, flexible Arbeitszeiten und Aufstiegschancen.

In einer Studie aus dem Jahr 2023 wird dies bestätigt. Danach müssen sich auch öffentliche Arbeitgeber damit auseinandersetzen, passende Karrierepfade und Arbeitsmodelle zu entwickeln.[30] Auch die Ergebnisse der Online-Umfrage des ORH zeigen, dass das Gehalt allein nicht ausschlaggebend für die Entscheidung für oder gegen einen Arbeitgeber ist. Personalverwaltungen nannten daneben auch unpassende Rahmenbedingungen (beispielsweise Arbeitszeit, Home-Office, Befristung, Dienstort, bayernweite Einsatzmöglichkeit, Arbeitsplatzausstattung) und mangelnde Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten.

7.2 Verdienstmöglichkeiten

Viele Personalverwaltungen vermuteten finanzielle Gründe für den Weggang bereits im Staatsdienst eingestellter IT-Fachkräfte. Der ORH hat deshalb untersucht, ob der Freistaat im Vergleich zu Privatwirtschaft und anderen öffentlichen Dienstherrn insoweit konkurrenzfähig ist.

Die Einkommen sind für Beamte und Tarifbeschäftigte durch Gesetz und Tarifvertrag geregelt. Das transparente Gehaltsgefüge ist eine Stärke des öffentlichen Dienstes. Die Anlage 1 enthält die Jahresbruttogehälter inklusive Jahressonderzahlung ohne weitere Nebenleistungen wie familien- oder ortsbezogene Leistungen. Anlage 2 fasst anhand der abrufbaren Daten des Statistischen Bundesamtes die Durchschnittsjahresgehälter der IT-Branche in Bayern zusammen. Diese sind u.a. von Vorbildung, Unternehmensgröße und Berufserfahrung abhängig.

Für einen Vergleich der Verdienstmöglichkeiten wurden die Tätigkeiten folgenden Qualifikationsebenen zugeordnet:

• 2. QE (A 7 bis A 9 bzw. E 6 bis E 9b): Fachinformatiker, Supportmitarbeiter-IT, Systemadministrator auf Ausbildungsniveau
• 3. QE (A 10 bis A 13 bzw. E 10 bis E 12): Systemadministrator auf Hochschul­niveau, IT-Spezialist - IT-Sicherheitstechnik, Softwareentwickler und IT-Architekt bis Bachelorniveau
• 4. QE (A 13 bis A 16 bzw. E 13 bis E 15 Ü): IT-Leiter, Referent (IT-Spezialist - IT-Sicherheitstechnik, Softwareentwickler und IT-Architekt) auf Masterniveau

Der Vergleich der Verdienstmöglichkeiten nach dem BayBesG und dem TV-L im Vergleich zum bayernweiten Durchschnitt[31] zeigt, dass es in keiner Qualifikationsebene signifikante Abweichungen nach unten gibt und die bayerische Staatsverwaltung auch am oberen Ende der Bandbreite ohne Zulagen und Zuschläge mithalten kann.

Der ORH verkennt nicht, dass Durchschnittswerte durch extrem niedrige und extrem hohe Werte beeinflusst werden können. Höhere regionale oder trendbezogene Verdienstmöglichkeiten können sich auf die Konkurrenzfähigkeit im Einzelfall auswirken, insbesondere in den Ballungsräumen München und Nürnberg, wo nicht nur die Privatwirtschaft viele IT-Arbeitsplätze hat, sondern auch der Dienstsitz zahlreicher Behörden ist. Dennoch kann kein generelles Defizit festgestellt werden.

Der ORH empfiehlt daher, der auch bei den personalverwaltenden Stellen offenbar weit verbreiteten Annahme einer eingeschränkten finanziellen Konkurrenzfähigkeit des Staats durch die Bereitstellung entsprechender Vergleiche und Auswertungen der aktuellen Arbeitsmarktsituation für IT-Fachkräfte entgegenzuwirken. Bei Quereinsteigern könnten auch die bisherigen Gehälter der Bewerber besser eingeschätzt werden.[33]

7.3 Attraktive Entwicklungs- und Aufstiegsmöglichkeiten - auch für Quereinsteiger

Im Wettbewerb um IT-Fachkräfte wird es Aufgabe der Dienststellen sein, innovative Karrie­repfade zu ermöglichen und diese vorab transparent zu kommunizieren. Hierfür bedarf es zunächst gesonderter Personalentwicklungskonzepte für IT-Kräfte. Der ORH hat festgestellt, dass es zwar bei rd. 53% der Umfrageteilnehmer Personalentwicklungskonzepte gibt, gesonderte Personalentwicklungskonzepte für IT-Personal aber nur bei rd. 23%.

Viele Personalverwaltungen haben bereits erkannt, dass der Personalbedarf in der 3. QE nicht allein durch Ausbildung und Neueinstellungen von Bewerbern mit abgeschlossenem Hochschulstudium gedeckt werden kann. So enthielt etwa ein Drittel der Stellenausschreibungen offen formulierte Anforderungen an die Vorbildung. Knapp ein Fünftel der vorhandenen Mitarbeiter der 3. QE verfügen über eine abgeschlossene Berufsausbildung, nicht jedoch über ein Hochschulstudium. Rechtliche Möglichkeiten, um Karrierepfade für Personal mit und ohne entsprechender Vorbildung ihrer Qualifikationsebene bieten zu können, kennen sowohl das Tarif- als auch das Laufbahnrecht.

Seit 01.01.2021 sind für die Beschäftigten in der IT neue Eingruppierungsregelungen in Kraft.[34] Neben dem bisherigen „Ausbildungsstrang“ wurde durch die neuen und aufgewerteten Tätigkeitsmerkmale ein „Tätigkeitsstrang“ geschaffen. Beide „Stränge“ ermöglichen bei entsprechendem Aufgabenzuschnitt durch aufeinander aufbauende Heraushebungsmerkmale eine Eingruppierung bis einschließlich Entgeltgruppe 13 (früher höchstens bis Entgeltgruppe 12) und sind äußerst durchlässig. Unterstützt wird dies durch die Möglichkeit des Arbeitnehmerbudgets, das Höhergruppierungen schneller und flexibler erlaubt als gebundene Stellen.[35] Obwohl einige Umfrageteilnehmer fehlende Entwicklungsmöglichkeiten im TV-L bemängelten, werden die tariflichen Gestaltungsmöglichkeiten nicht ausgeschöpft.

Für bereits verbeamtetes Personal kennt das Laufbahnrecht sowohl die Ausbildungsqualifizierung als auch die modulare Qualifizierung[36]. Wie die folgenden Zahlen[37] zeigen, wird die Möglichkeit der Ausbildungsqualifizierung im fachlichen Schwerpunkt Verwaltungs­informatik[38] kaum bis gar nicht genutzt, obwohl der größte Personalbedarf für Aufgaben in der 3. QE besteht. Studienkapazitäten stünden seitens der HföD zur Verfügung (s. Tabelle 2).

Unabhängig vom Beschäftigungsstatus kann die Qualifikation für den Einstieg ab der 3. QE auch nach Art. 38 ff. LlbG erworben werden, indem berufsbegleitend ein Studium aufgenommen wird. Der ORH sieht hierin eine Chance, attraktive Karrierewege zu etablieren. Gleichzeitig schafft der Freistaat Bayern eine Möglichkeit für Beschäftigte ohne Hochschulstudium und mit Aufgaben der 3. QE Hemmnisse durch Einkommenseinbußen bei Berufung in das Beamtenverhältnis abzuschaffen. Solche Quereinsteiger ohne Hochschulstudium erfüllen meist nur die Voraussetzungen für die Verbeamtung mit Einstieg in die 2. QE. Die Erhebungen zeigten, dass bei Beamten die Bereitschaft zu einem Wechsel zu einem privaten Arbeitgeber weniger stark ausgeprägt ist. Damit stellt die Verbeamtung ein wirksames Personalbindungsinstrument dar.

7.4 Senkung der Befristungsquote

Die Prüfung des ORH hat gezeigt, dass rd. 42% der ausgewerteten Stellenangebote als befristete Beschäftigung ausgeschrieben wurden. Dies liegt weit über dem nach der Statistik der BA gemeldeten Anteil an befristet angebotenen Arbeitsverhältnissen im IT-Bereich von 5%.[39]

Zum 31.12.2022 waren tatsächlich 21,1% der Arbeitsverträge mit IT-Fachkräften befristet. Die Unterschiede bei der Befristungsquote waren zwischen den Ressorts beträchtlich; mit 85,3% ist die Befristungsquote im Geschäftsbereich des StMUV mit Abstand am höchsten.

Bei einer geprüften Stelle erfolgten Neueinstellungen meist lediglich befristet. Knapp ein Drittel der in den 2023 geprüften Fälle wurden in einem befristeten Arbeitsverhältnis eingestellt.

Der ORH hat die Zulässigkeit der Befristungen nicht geprüft. Ungeachtet davon ist die hohe Befristungsquote aus Sicht des ORH gerade in Mangelberufen nicht nachvollziehbar, wenn Personal möglichst langfristig gebunden werden soll. Noch widersprüchlicher erscheint es, wenn - wie festgestellt - in einigen Fällen befristet Eingestellte Zulagen zur Personalgewinnung und -bindung erhalten, zumal auch in unbefristeten Arbeitsverhältnissen eine Probezeit mit erleichterter Kündigungsmöglichkeit vorgesehen ist.[40]

8 Empfehlungen

Die Prüfung hat ergeben, dass es zwar nicht überall, aber dennoch verbreitet Schwierigkeiten bereitet, Stellen für IT-Fachkräfte anforderungsgerecht zu besetzen oder wechselwillige IT-Fachkräfte im Dienst des Freistaates Bayern zu halten. Der ORH empfiehlt zusammenfassend folgende Maßnahmen zur Verbesserung der Situation:

• Der Freistaat Bayern sollte sich ressortübergreifend besser als Arbeitgeber in der IT vermarkten und sich dabei stärker am Adressatenkreis und deren bevorzugten Informationsquellen orientieren.
• Die gesellschaftliche Bedeutung des öffentlichen Dienstes, die Vielfältigkeit der Aufgaben und Einsatzbereiche und der individuellen Entwicklungsmöglichkeiten sollten auf einem umkämpften Arbeitsmarkt besser vermarktet werden.
• Zur Steigerung der Attraktivität als Arbeitgeber sollten vorhandene Instrumente der Personalgewinnung und Personalbindung im Rahmen ihrer Zweckbestimmung ausgeschöpft werden.

o Die Ausbildung von eigenem Personal sollte forciert und die Besetzung der Studienplätze im Studiengang Diplom-Verwaltungsinformatik flexibler gestaltet werden. Soweit der Personalbedarf allein über den Studiengang Diplom-Verwaltungsinformatik nicht gedeckt werden kann, sollten Kooperationen mit anderen Hochschulen in informatikspezifischen Studiengängen auch außerhalb des Finanzressorts angestrebt werden.

o Die hohe Befristungsquote trägt nicht zur Personalgewinnung und -bindung bei IT-Fachkräften bei. Finanzielle Zulagen und Zuschläge sind dafür kein Ausgleich und dürfen keinesfalls dafür verwendet werden, IT-Fachkräfte gegenseitig innerhalb des öffentlichen Dienstes abzuwerben. Außerdem sollte nicht der unzutreffende Eindruck erweckt werden, die allgemeinen Vergütungsregelungen für IT-Fachkräfte seien nicht konkurrenzfähig gegenüber anderen öffentlichen und privaten Arbeitgebern.

o Zur Weiterbildung sollten neben Führungskarrieren auch Fachkarrieren im Rahmen der vorhandenen rechtlichen Vorgaben ermöglicht werden. Diese sind transparent mittels Personalentwicklungskonzepten zu kommunizieren. Neben fachspezifischen Fortbildungen sollten auch berufsbegleitende Qualifizierungsmaßnahmen unterstützt und ermöglicht werden.

[1] Regierungserklärung der (ehemaligen) Bayerischen Staatsministerin für Digitales Judith Gerlach vom 22.03.2023 (Regierungserklaerung_Digitalplan.pdf (bayern.de)

[2] 200 Stellen im Endausbau abzüglich Personal für innere Dienste entsprechend Begründung zu § 3 Nr. 7 Buchst. c NHG 2018. 30 Stellen des sog. Gründerteams resultierten aus Umsetzungen beim Landesamt für Finanzen (Bayern-CERT) und dem IT-Dienstleistungszentrum i.R. des § 1 Abs. 20 Nr. 6 NHG 2018 (s. auch Stellenplan des Kap. 0620 im Haushaltsplan 2019).

[3] Art. 9 BayEgovG, Stand 01.12.2017, nunmehr Art. 41 ff. BayDiG.

[4] 215 neu geschaffene Stellen, s. Stellenplan des Kap. 0621 im Haushaltsplan 2021.

[5] Holler, Franziska/Schuster, Ferdinand: Verwaltung digital - doch wer macht‘s? in: PublicGovernance Zeitschrift für öffentliches Management, Frühjahr 2021.

[6] McKinsey & Company (2023, Januar): Action, bitte! Wie der öffentliche Sektor den Mangel an digitalen Fachkräften meistern kann (abrufbar: Fachkräftemangel im öffentlichen Dienst: Bis 2030 fehlen 140.000 IT-Fachkräfte | McKinsey & Company). Für einzelne Bundesländer liegen keine Zahlen vor.

[7] Bundesagentur für Arbeit Statistik (2026, Juni): Der Arbeitsmarkt für IKT-Berufe im Kontext der Transformation, S. 17 f. (abrufbar: Der Arbeitsmarkt für IKT-Berufe im Kontext der Transformation (arbeitsagentur.de)).

[8] Canaries in the Coal Mine? Six Facts about the Recent Employment Effects of Artificial Intelligence;
https://digitaleconomy.stanford.edu/app/uploads/2025/11/CanariesintheCoalMine_Nov25.pdf.

[9] Zuletzt geregelt mit Art. 6 Abs. 8 HG 2024/2025.

[10]    FMS vom 28.02.2018 Gz. 25 - P 2607 - 6/19.

[11]    § 3 Nr. 2 des Änderungsvertrags Nr. 11 zum TV-L vom 02.03.2019.

[12] Ermächtigung durch die Mitgliederversammlung der TdL in den Sitzungen 9./2020, 12./2021 und 7./2023.

[13]    FMS vom 23.11.2020 Gz. 25 - P 2526 - 2/62, vom 16.12.2021 Gz. 25 - P 2619 - 1/185 und vom 03.08.2023 Gz. 25 - P 2619 - 1/247.

[14]    Beispielsweise nach dem TV-L vergütete studentische Hilfskräfte sowie Personal als Quereinsteiger aus den Fachbereichen der BesGr. A 3 bis A 5, die mit mindestens 50% ihrer Arbeitszeit IT-Aufgaben wahrnehmen.

[15] FAZ (2021, November): Riesige Wechselbereitschaft in der IT (abrufbar: Wechselbereitschaft in der IT-Branche: Worauf Arbeitnehmer achten (faz.net)).

[16] Bundesagentur für Arbeit Statistik (2026, Juni): a.a.O., S. 19.

[17] Eigene Auswertung des Newsletters „Freie Stellen“ des StMFH im Zeitraum 13.03. bis 16.06.2023.

[18] Gezählt wurde die Nennung einer Stelle aus dem IT-Bereich, ohne Berücksichtigung, ob es sich um aktualisierte Stellenausschreibungen handelte. Eine Veröffentlichung in anderen Medien ist nicht ausgeschlossen.

[19] Entweder abgeschlossenes Hochschulstudium (Bachelor oder Master) oder abgeschlossene Berufsausbildung.

[20] Bundesagentur für Arbeit Statistik (2026, Juni): a.a.O., S. 13.

[21] Bundesagentur für Arbeit Statistik (2026, Juni): a.a.O., S. 14.

[22] McKinsey & Company (2019, April): Die Besten, bitte: Wie der öffentliche Sektor als Arbeitgeber punkten kann (abrufbar: McKinsey-Studie: Bis 2030 fehlen im öffentlichen Sektor in Deutschland 730.000 Mitarbeiter | McKinsey), McKinsey & Company (2023, Januar): a.a.O.

[23] Jobs im öffentlichen Dienst | Karriereportal Freistaat Bayern - Ihre Karriere im öffentlichen Dienst.

[24] HföD AIV - Studium gtVI, www.verwaltungsinformatiker.de.

[25] Siehe auch dbb magazin (2022, November): IT-Ausbildung an Hochschulen für den öffentlichen Dienst - „Das verrückte Labyrinth“, S. 22 bis 25 (abrufbar: dbb magazin 11/2022).

[26] Statistik der HföD - Fachbereich Allgemeine Innere Verwaltung, mitgeteilt mit E-Mail vom 07.11.2023 und 24.01.2025. Bei den Angaben von Anteilen und Quoten handelt es sich um eigene Berechnungen der Rechnungsprüfung.

[27] Duales Studium in Bayern (hochschule-dual.de).

[28] Zum Beispiel LSI im Studiengang Cybersicherheit, Verwaltung für Ländliche Entwicklung und LDBV im Studiengang angewandte Geodäsie und Geoinformatik, Staatliche Bauämter im Studiengang Elektro- und Informationstechnik, Uniklinikum Regensburg im Studiengang Medizinische Informatik.

[29] FMS vom 20.03.2024 Gz. 25 - P 2518 - 1/113 und 24.06.2024 Gz. P 3182-1/1.

[30] McKinsey & Company (2023, Januar): a.a.O., auch Königes, H. (2022, Mai): Gehaltssprünge jenseits von Gut und Böse. Computerwoche (abrufbar: Interview IT-Gehälter: „Gehaltssprünge jenseits von Gut und Böse“ - computerwoche.de).

[31] Das Statistische Bundesamt hat für den Gehaltsrechner 58.000 Arbeitgeber deutschlandweit zufällig herangezogen und von diesen alle Lohnabrechnungen ausgewertet. Daher können in den Daten sowohl private Unternehmen wie auch Behörden enthalten sein. Deshalb wurde die Bezeichnung „bayernweiter Durchschnitt“ gewählt.

[32] Zur Ermittlung der Verdienstspanne wurde jeweils der Minimal- und Maximalwert aus allen Tätigkeiten, Besoldungs- und Entgeltgruppen der Anlagen 1 und 2, die einer Qualifikationsebene zugeordnet werden können, herangezogen. Soweit es sich nicht um Beamtenbesoldung handelt, wurden die Beträge zu Vergleichszwecken um die Arbeitnehmerbeiträge zur Arbeitslosen- und Rentenversicherung (aktuell gesamt 10,6%) gekürzt.

[33] Hierzu können Lohnzettel oder beispielsweise Gehaltsvergleiche vom Statistischen Bundesamt sowie StepStone dienen.

[34] § 3 Nr. 2 Änderungstarifvertrag Nr. 11 zum TV-L vom 02.03.2019.

[35] Zuletzt in Art. 6 Abs. 3 Nr. 4 HG 2024/2025.

[36] Mit Wirkung vom 01.11.2024 wurde die Möglichkeit der modularen Qualifizierung für Ämter ab der Besoldungsgruppe A 10 in § 39 FachV-VI geschaffen.

[37] Statistik der HföD - Fachbereich Allgemeine Innere Verwaltung, mitgeteilt mit E-Mail vom 07.11.2023 und 24.01.2025. Bei der Angabe von Anteilen handelt es sich um eigene Berechnungen der Rechnungsprüfung.

[38] Teil 4 der FachV-VI.

[39] Bundesagentur für Arbeit Statistik (2025, Juni): Der Arbeitsmarkt für IKT-Berufe im Kontext der Transformation, S. 18. Der Wert bleibt im Vergleich zu 2023 unverändert. Für 2025 wurde im Statistik-Bericht 2026 kein Wert veröffentlicht.

[40] § 34 Abs. 1 Satz 1 TV-L i.V.m. § 2 Abs. 4 Satz 1 TV-L.

[41] Quelle: Statistisches Bundesamt Gehaltsrechner: Der große Gehaltsrechner für Deutschland (destatis.de), abgerufen 12/2023 für 2023, 12/2024 für 2024 und 06/2026 für 2025. Verwendete Parameter: Branche = IT-Dienstleistungen, Befristung = Nein, Tarif = Ja, Unternehmenszugehörigkeit = 0 Jahre.

[42] Die dargestellten Werte zeigen die ermittelten Beträge für männliche Mitarbeiter. Nach Angaben von StepStone (Gehaltreport 2023, S. 31) erhalten Frauen in der IT-Branche durchschnittlich 7,88% weniger Gehalt als ihre männlichen Kollegen (sog. bereinigter Gender-Pay-Gap).